Э.Пүрэвсүрэн: Залуус хаана ажиллахыг хүсдэг вэ?

Уул уурхай, санхүү, цахим худалдаа, үл хөдлөх хөрөнгийн салбарт хэд хэдэн компанийг үүсгэн байгуулж, тэр бүх компанийн ТУЗ-ийн даргын үүргийг амжилттай гүйцэтгэж яваа Э.Пүрэвсүрэнтэй шинэ үеийн ажилтнуудын хэрэгцээ ба эрүүл ажлын байрыг бий болгох тухай ярилцлаа.

- Шинэ үеийн ажилтнуудыг удирдахад тулгардаг өвөрмөц сорилтууд болон ажлын байрны эрүүл соёлыг төлөвшүүлэхийн ач холбогдлын талаар, ялангуяа өнөөдрийн бизнесийн орчинд хүний нөөцийг удирдах тухай бидэнтэй ярилцахаар болсонд баярлалаа.

- Таны хөндөж буй сэдэв бол миний удирддаг уул уурхайн ханган нийлүүлэлтийн “ЦБОН”, санхүүгийн салбарт амжилттай ажиллаж буй “ОмниКапитал” зэрэг хэд хэдэн компани дээр бусдын адил тулгардаг чухал асуудал. Мөн бид энэ чиглэлээр хэд хэдэн шийдэл нэвтрүүлж, арга туршлага хэрэгжүүлснээ та бүхэнтэй хуваалцахдаа таатай байна.

- Шинэ үеийн ажилтнууд, тэр дундаа GenZ үеийнхнээс эхэлцгээе. Залууст таатай орчин бүрдүүлж, бүтээмжтэй ажиллуулахын тулд Та бүхэн ямар шийдэл нэвтрүүлж байна вэ?

- Хөдөлмөрийн зах зээл дээр GEN Z хүчтэй түрэн орон ирж байна. Тиймээс ажил олгогчдын төлөөлөл бид нар хүний нөөцийн менежментээ уялдаатай явуулахгүй бол тэд шал өөр сегмент ороод ирлээ шүү дээ. Хуучны арга барилаар яваад нэмэргүй гэдгийг бүгд мэдэж байгаа.

Одоо цагт залуус хамгийн өндөр цалинтайд нь биш, хамгийн нэр хүндтэйд нь биш хамгийн “күүл” ажлын байранд л татагддаг болсон. Тиймээс ч хамгийн “күүл” ажлын байр бий болгох гээд явж байгаа компаниудын нэг гэж өөрсдийгөө боддог. Гэхдээ бид нар “күүл” ажлын байрыг бий болгоогүй, суралцсаар л явна.

Манай компаниудын зүгээс ажлын уян хатан цагт шилжээд удаж байна. Манай ажилтнууд өглөө 7:30-9:30 хооронд цагаа өөрөө сонгож ажилдаа ирдэг. KPI системд үндэслээд долоо хоногийн нэг өдөр гэрээсээ ажиллах уян хатан цагийн хуваарьт шилжсэн. Цалин хасах биш дэмжих хэлбэр рүү орохоор харин ч ажилтнууд илүү эрт ирдэг болсон байх жишээний. Ажлын бус өдрүүдэд арга хэмжээ зохиохгүй байхаар зохицуулсан байдаг. Бид бас цайны цагаараа 10-15 төрлийн хөлөгт тоглоомын тоглодог соёл тогтсон байдаг.

Мөн ажлын байран дээрээ өөрийгөө хөгжүүлэх, хамт олноосоо харилцан суралцах,  мэргэжил дээшлүүлэх боломж нөхцөлийг бүрдүүлэх нь чухал. Шинэ ажилтнуудаасаа “Яг америк маягийн уур амьсгалтай” гэж хэд хэдэн удаа сонсож байсан. Энэ нь биднийг бүрдүүлэхийг хичээж, хэрэгжүүлж байгаа уур амьсгал тодорхой хэмжээнд төлөвшиж байгаагийн илрэл болов уу. Цаашдаа бид голчлон анхаарах сэдэв бол ажил амьдралын балансыг нь алдагдуулахгүй байх, сэтгэл зүйн эрүүл мэнд дээр анхаардаг байх тал дээр түлхүү ажиллахаар төлөвлөж байна.

“Удирдлага, ажилтан хооронд итгэлцэл буурахад бүтээмж 50% хүртэл буурдаг тухай судалгаа ч байдаг.”

- Та ажил амьдралын баланс, сэтгэл зүйн эрүүл мэндийн талаар дурдлаа. Эдгээр нь тань хэлдэг “күүл” ажлын байр бий болгоход хэр чухал вэ?

- Маш чухал гэж боддог. Эхлээд “күүл” ажлын байр юу вэ гэж GEN Z юу гэж ойлгодог вэ талаар тайлбарлая. Тэд эрх чөлөөтэй орчинд өөрийн хүсэж сонирхсон ажлаа хийгээд сурч хөгжих боломжийг л хараад байгаа. Мөн тэд ажил амьдралын балансаа хадгалж, сэтгэл зүйн эрүүл мэнддээ маш их анхаардаг болсон. Уламжлалт менежментийн арга барил эсвэл том корпорэйт соёлтой тэгэхээр харшилдаад байгаа юм. Хамгийн энгийн жишээ хэлье. Сүүлийн үеийн захирлууд ажилчдаа ресторанд хоолоор дайлахын оронд хамт PC тоглочихдог болсон байна. Өөрөөр хэлбэл тэдний тоглодог компьютер болон мобайл тоглоомынх нь хэлээр ярьдаг захирал “күүл” менежмент хэрэглэж байгаа юм. 

Тэр дундаа ажил амьдралын баланс, сэтгэл зүйн эрүүл мэнд нь биеийн эрүүл мэнд, бүтээмж, сэтгэл ханамж зэргийн гол суурь болоод байгаа юм. Компанийн зүгээс харвал ямар ажилтан хамгийн бүтээмжтэй, мундаг байдаг вэ гэвэл удаан ажилласан, туршлагатай ажилтан л хамгийн бүтээмжтэй байдаг. Тиймээс “күүл” ажлын байр  бий болгох нь бүтээмжийг дэмжиж, урт хугацаанд компанийн тогтвортой байдалд чухал нөлөөтэй гэж ойлгодог. Тиймээс сайн ажлаа хийдэг хүмүүс хааяа гэрээсээ ажиллахад яахав дээ. Унтаж босоод ажиллавал тэр хүн жаргаж ажиллаад байгаа санагдана биз дээ. /Инээв/

- Ажлын байр бүрд шууд удирдлагын арга барил, харилцаа чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Эерэг эсвэл сөрөг харилцаа давамгайлсан удирдлагатай хамт олноос таны ажигласан гол ялгаа юу вэ?

- Ялгаа нь мэдээж өдөр, шөнө шиг. Дэмждэг удирдагч нь итгэлцэл, хамтын ажиллагаа, хүндэтгэлийн орчныг бүрдүүлдэг. Тэд ойр дотно харилцаж, бүтээлч санал хүсэлтийг урамшуулж, багийнхаа сайн сайхан байдлыг нэн тэргүүнд тавьдаг. Энэ нь эргээд ажилдаа дуртай байх, тайван ажиллаж, бүтээлчээр хандах сэтгэл зүйг бий болгодог гэж хардаг.

Эрүүл ажлын байранд ажилчид үнэ цэнээ мэдэрдэг учраас ажлын бүтээмж, ёс суртахууныг дээшлүүлдэг. Бидний хувьд манлайлагчид эерэг хандлагатай байх нь үр бүтээлтэй, аз жаргалтай ажиллах хүчийг хадгалахад чухал гэж үздэг. 

Харин эсрэгээрээ муу удирдагч нь айдас, стресс, харилцааг таслах соёлыг бий болгодог. Тэд ихэвчлэн хатуу хяналт, шүүмжлэлд анхаарлаа хандуулдаг. Удирдлага, ажилтан хооронд итгэлцэл буурахад бүтээмж 50% хүртэл буурдаг тухай судалгаа ч байдаг. Ийм орчин сэтгэл ханамжгүй байдал, ядрах, залхах байдлыг бий болгодог. Цаашлаад бүтээлч байдлыг боомилж, ажилтнуудын сэтгэл ханамжийг бууруулж, ажлаас халшрах хам шинжийг дэвэргэж, эцэст нь ажлаасаа гарах шийдвэр гаргах гол хүчин зүйл болдог. Ажлаас халшрах хам шинж халдварт өвчин шиг их болсон шүү одоо цагт. Бид нэг их ярихгүй байгаа болохоос биш. Энэ талаар хүмүүс яриасай гэж боддог.

 

- Байгууллагад сөрөг манлайлал буюу таагүй уур амьсгал илэрсэн тохиолдолд Та хэрхэн шийдвэрлэх вэ, эерэг манлайллыг хэрхэн дэмжих вэ?

- Дээр дурдсанчлан хортой манлайлал нь ажлын байрны тогтвортой байдал болон компанийн нийт соёлд шууд сөргөөр нөлөөлдөг учраас энэ байдлыг залруулах нь нэн тэргүүний зорилт байх болно. Хортой, сөрөг үйлдэл, хандлага илэрсэн даруйд бид тухайн захирал, менежертэй ярилцах, зөвлөгөө өгөх, эсвэл шаардлагатай бол дахин томилох замаар нэн даруй шийддэг. Мэдээж ийм уур амьсгал төрүүлэхгүй тулд эхнээсээ урьдчилан сэргийлэх нь хамгаас чухал. Манай компаниуд жилдээ нэг удаа ажлын байрны сэтгэл зүй, ажилтнуудын сэтгэл ханамжийг тодорхойлох тест авч, сэтгэл зүйгээ хэрхэн бэлтгэх, сорилтыг зөв хүлээн авах тухай сургалт явуулдаг. Хамт олны сайн сайхан байдал, байгууллагын соёлд сөргөөр нөлөөлж буй зан үйлийг тэвчдэггүй гэх үү дээ.

Эерэг манлайллын шинж чанарыг дэмжихийн тулд бид сэтгэл хөдлөлөө удирдах, зөрчилдөөнийг шийдвэрлэхэд чиглэсэн манлайллын хөгжлийн хөтөлбөрүүдийг хэрэгжүүлсэн. Мөн бүх түвшний ажилтнууд удирдагчдаа санал бодлоо чөлөөтэй илэрхийлэх боломжтой “3600 үнэлгээ” аргачлалаар ажилтнуудаа үнэлдэг. Энэ аргачлал нь ажилтнуудын санал хүсэлтээ илэрхийлэх нөхцөлийг бүрдүүлж чаддаг. Улмаар манай захирал, менежерүүдийн арга барил компанийн үнэт зүйлстэй нийцэж, эерэг орчныг бий болгох бас нэг хөшүүрэг болдог. 

- Монголын бизнесийн орчинд эерэг бүтээмжтэй хамт олон, эрүүл ажлын байр бий болгоход соёлын хувьд ямар бэрхшээл тулгардаг вэ?

- Монголын бизнесийн орчинд уламжлалт үнэт зүйлс болон хурдацтай шинэчлэгдэж буй шинэ үеийн үнэт зүйлс хоёул зэрэгцэн оршдогоороо өвөрмөц онцлогтой. Удирдлага, ахмад үедээ хүндэтгэлтэй хандах, нөгөө талаас шинэ үеийнхний ил тод байдал, нээлттэй харилцааг тэнцвэржүүлэх нь нийтлэг сорилт болдог болов уу.

Уламжлалт соёлтой компанид удирдлагын эсрэг үг хэлэх, эсвэл өөрчлөлт хийх санал гаргах, таалагдахгүй зүйлсээ илэрхийлэхээс эмээдэг, дуугүй өнгөрөөдөг байдал нь заримдаа сөрөг уур амьсгал, таагүй харилцааг хяналтгүй хэвээр үлдээх нөхцөлийг үүсгэдэг. Улмаар компанийн өсөлт, үйл ажиллагаа тасалдахад хүргэдэг. Ийм байдлыг үүсгэхгүй, шийдвэрлэхийн тулд бид албан тушаалаас үл хамааран хүн бүрийн дуу хоолойг сонсдог, илүү хүртээмжтэй соёлыг бий болгохыг хичээдэг. Бид нээлттэй ярилцах, тулгамдсан асуудалд бүгд санал бодлоо илэрхийлэхийг дэмждэг. Мөн “нэргүй” санал хүсэлт хүлээн авах системийг нэвтрүүлсэн. Энэ нь хүмүүс айдасгүйгээр санаа бодол, гомдлоо хуваалцах аюулгүй орон зайг бий болгох зорилготой юм.

“ Үүсгэн байгуулагч, гүйцэтгэх захирлын эерэг хандлага, зөв арга барилаас компанийн соёл бий болдог.”

- Шинэ үеийн ажилчдыг удирдах эсвэл сөрөг удирдлагатай харьцах зэрэг бэрхшээлтэй тулгараад байгаа Монголын бусад гүйцэтгэх захирал эсвэл бизнесийн удирдагчдад Та ямар зөвлөгөө өгөх вэ?

- Мэдээж олон янзын арга барилтай, туршлагатай, магадгүй манайхаас илүү сайн соёлыг төлөвшүүлж байгаа газрууд олон байгаа байх. Миний туршлагадаа тулгуурлаад өгч чадах зөвлөгөө бол өөрчлөлтийг хүлээн зөвшөөрч, ажилчдынхаа сайн сайхан байдлыг нэн тэргүүнд тавих л юм. Шинэ үеийнхэн ажил олгогчдоос илүү ихийг хүсдэг - тэд зорилго, уян хатан байдал, өсөх боломжийг хүсдэг. Хэрэв та эдгээр хүлээлтийг хангаж чадвал шилдэг авьяастнуудыг татахаас гадна орчин үед нийцсэн, шинэлэг ажлын байрыг бий болгох болно.

Сөрөг удирдлагын тухайд энэ асуудлыг нэн даруй шийдвэрлэх нь чухал гэдгийг дахиад онцолмоор байна. Хордлого хурдан тархаж, зөвхөн ёс суртахуунд төдийгүй бүтээмжид нөлөөлдөг. Удирдлагууддаа хариуцлага тооцож, эергээр манлайлах ур чадвартай эсэхийг шалгаарай. Эцсийн дүндээ эрүүл ажлын байр хамгийн дээд цэгээс эхэлдэг бөгөөд үүсгэн байгуулагч, гүйцэтгэх захирлын эерэг хандлага, зөв арга барилаас компанийн соёл бий болдог. Энэ ярилцлагыг уншиж байхдаа таны удирдах арга барилд сөрөг хандлага байдаг бил үү гэж эргэцүүлээд үзээрэй.

- Өөрийн туршлагаас хуваалцсанд маш их баярлалаа.

- Баярлалаа. Бидний ярилцлага бусад компаниудад илүү сайн ажлын байр бий болгоход нь бага ч гэсэн тусална гэж найдаж байна.

Компаниуд: ЦБОН, Омни Капитал, Спирит Мобайл
Ажлын байр: ЦБОН, Омни Капитал, Омни-Смарт