Э.Пүрэвсүрэн: Залуус илүү чөлөөтэй ажиллах орчин хүсэж байна

Монгол улсын санхүүгийн салбарт хурдтай өсөж байгаа Омникапитал ББСБ, уул уурхайн ханган нийлүүлэлтийн ЦБОН компаниудыг үүсгэн байгуулагч шинэ үеийн бизнесийн лидер Э.Пүрэвсүрэнтэй уулзаж, Монгол Улсын хүний нөөцийн салбар түүний ирээдүйн чиг хандлагын талаар ярилцлаа.

- Монгол Улс хүний нөөцийн хомсдолд байна, ур чадвартай хүний нөөц хязгаарлагдмал байна гэж сүүлийн үед их ярих боллоо. Та бизнесийн удирдагчийн хувьд үүнийг хэр зэрэг мэдэрч байна?  

- Өнөөдөр үйл ажиллагаа явуулж байгаа бизнесүүдийн дийлэнх нь хүний нөөцийн асуудалтай байгаа. Жишээлбэл, ЦБОН компани гэхэд өнгөрсөн 4 жилийн хугацаанд 140 гаруй хүнтэй ярилцлага хийсэн гэсэн тоо байна. Энэ нь хэд хэдэн шалтгаантай.

Нэгдүгээрт, Монгол Улс 3 сая гаруй хүн амтай. Тэгэхээр хүн амын тоотой харьцуулахад хүний нөөц маань хязгаарлагдмал байна. Энэ хязгаарлагдмал нөөцийг олон сая хүн амтай улс орнуудаас илүү үр ашигтай ашиглаж байж бид нар хөгжинө.

Хоёрдугаарт, дэлхий хил хязгааргүй болж, даяаршиж байна. Үүнээс болоод залуучууд гадаад улс оронд суралцах, болж өгвөл тэндээ ажиллах, цаашлаад технологийн боломж ашиглан эх орноосоо ч гадаадын компаниудад аутсорсин хийх боломжтой болж байна. Өөрөөр хэлбэл өмнө хүний нөөцийн зах зээл дээр зөвхөн дотоодын компаниуд хоорондоо өрсөлддөг байсан бол одоо гадаадын компаниудтай шууд өрсөлдөх шаардлагатай болж байна.

Гуравдугаарт, Монголын боловсролын системээр үйлдвэрлэж байгаа ур чадвар ажлын орчинд шаардагдаж байгаа ур чадвар хоёр зөрүүтэй байна.

- Тэгвэл энэ асуудлуудыг яаж даван туулах ёстой юм бол?

- Хүний нөөцийн тоо хэмжээний хязгаарлагдмал байдлыг бид даван гарах боломжгүй. Харин ур чадварын хомсдолыг боловсролын системээр дамжуулан арилгах боломжтой. Орчин үед технологийн хөгжлийг дагаад амьдрал, ажлын орчин хурдацтай өөрчлөгдөж байна. Харин боловсролын систем маань энэ өөрчлөлтийг дагаж хурдтай өөрчлөгдөхгүй, практикаас хол байна. Гэхдээ энэ бол зөвхөн боловсролын байгууллагуудын хүлээх үүрэг ч биш. Бизнесийн байгууллагууд ч гэсэн ур чадвартай хүн хайхаасаа илүү өөрсдийн хүний нөөцөө сургаж хөгжүүлэхэд анхаарч байж ур чадварын хомсдол гэсэн энэ асуудлыг даван гарна.

Хоёрдугаарт орчин үед хүмүүс уламжлалт ажил буюу тогтмол цаг ажиллаад, тогтмол цалин авдаг ажил хийх сонирхолгүй болж байна. Фрийланс, гэрээсээ ажиллах эсвэл хоёр гурван ажил зэрэг хийх, ажил амьдралын тэнцвэрээ хадгалах сонирхолтой байна. Тэгэхээр байгууллагууд энэ хандлагыг анзаарч, хүний нөөцийн бодлогодоо тусгаж, илүү уян хатан ажлын байр санал болгох хэрэгтэй.

“ХҮНИЙ НӨӨЦИЙН ТОО ХЭМЖЭЭНИЙ ХЯЗГААРЛАГДМАЛ БАЙДЛЫГ БИД ДАВАН ГАРАХ БОЛОМЖГҮЙ. ХАРИН УР ЧАДВАРЫН ХОМСДЛЫГ БОЛОВСРОЛЫН СИСТЕМЭЭР ДАМЖУУЛАН АРИЛГАХ БОЛОМЖТОЙ.”

 

- Хоёр ч компанийг үүсгэн байгуулж, амжилтад хүргэсэн туршлагатай энтрепренерийн хувьд хүний нөөцтэй холбоотой ямар бэрхшээлтэй түгээмэл тулгардаг вэ?

- Дээр дурдсан тооны болон ур чадварын хомсдолоос гадна гэвэл ёс зүй, энэ ажлыг урагшлуулчихъя, энэ ажлыг амжилттай дуусгаад энэ байгууллагын энэ амжилтын энэ хэсгийг бүтээе гэсэн ухамсар болон хандлага хангалтгүй санагддаг. Мөн байгууллагын зорилго, алсын харааг том зургаар нь харахгүй зөвхөн өөрийнхөө дугуйг эргүүлэх дээр анхаараад байдаг. Тэгэхээр миний дугуй бусад дугуйтайгаа яаж уялдаж байгааг харах нь чухал. Магадгүй би арай илүү зүйл хүсээд байж бас болох.

- GenZ гэж нэрлээд байгаа орчин үеийн залуусыг ажилд татах, хадгалах төвөгтэй байгаа тухай хүн бүр ярьж байна. Ер нь энэ үеийн залуустай хэрхэн ажиллах ёстой юм бэ?

- GenZ хувьд захирдаг тушаадаг, дүрэм журам тулгадаг хүний нөөцийн уламжлалт менежментийг хүлээж авахгүй гэдгийг хүн бүр зөвшөөрч эхэлж байх шиг байна. Тэгэхээр тэдэнд уян хатан, хүсэл сонирхолд нь нийцсэн ажлын байр, ажиллах орчин бий болгохгүй бол үйлдвэрийн дамжлага шиг ажиллахгүй. Би хувьдаа GenZ үед итгэдэг.

Бизнесийн удирдлагууд энэ үеийнхний талаар урам хугарсан байдалтай их ярьдаг. Гэтэл тэд маш залуу байна шүү дээ. 1997 оноос эхэлж байгаа гэвэл хамгийн ахмадууд нь л 26-27 настай, 4-5 жилийн ажлын туршлагатай байна. Бид нар ч залуудаа туршлагагүй, мэдлэггүй, алдаа гаргадаг л байсан. Тэгэхээр таван жилийн дараа GenZ эхний үе 30 гараад эхлэх үед ямар байх вэ гэдэг сонирхолтой. Технологи өндөр хөгжсөн үед төрж өссөн, сэтгэлгээний хувьд өмнөх үеэсээ өөр энэ үеийнхэн хангалттай туршлагажаад ирвэл өндөр ёс зүй, ур чадвартай хөдөлмөрийн хүч болох боломжтой гэж би хувьдаа боддог.

“GENZ ҮЕ ХЭТЭРХИЙ ЗАЛУУ БАЙНА. ТАВАН ЖИЛИЙН ДАРАА ХАНГАЛТТАЙ ТУРШЛАГА ХУРИМТЛУУЛСНЫ ДАРАА ЯМАР БОЛСОН БАЙХ ВЭ ГЭДЭГ СОНИРХОЛТОЙ”

- Танай ЦБОН компанийн хувьд хүний нөөцийн бодлогодоо хэрхэн анхаарч, ямар давуу талыг ажилчдадаа санал болгодог вэ?

- Би өөрөө миллениал, их сургуульд хүний нөөцийн уламжлалт ойлголтуудыг л сурч мэдсэн. Тийм болохоор компанийн үйл ажиллагаа эхэлж байх үед энэ сурсан зүйлээ л нутагшуулах гэж оролддог байлаа. Жишээлбэл, англи хэлний гэх мэт хувь хүний хөгжлийн сургалтууд их зохион байгуулна. Гэтэл эргээд харахаар компанийн үйл ажиллагаанд ч ажилтнуудын хувьд ч төдий л өндөр үр дүнтэй биш байсан. Харин сүүлийн үед цаг үеэ дагаад хүний нөөцийн шинэ хандлагуудыг хэрэгжүүлж байна.

Жишээлбэл, ажилтнуудынхаа сэтгэлзүйд анхаарч, сэтгэлзүйн сургалтад суулгадаг, сэтгэлзүйч рүү явуулдаг санаачилгуудыг хэрэгжүүлж, ажилтнууд маань ч сэтгэл хангалуун байгаа. Ажлын үр дүнд хамгийн их нөлөөлдөг хүчин зүйл бол ажилтнуудын сэтгэлзүй байдаг. За цаашлаад ажлын цаг, ажиллах орчныг уян хатан болгосон. KPI систем дээрээ үндэслээд долоо хоногийн нэг өдөр гэрээсээ ажиллах, ажлын цагаа өөрөө зохион байгуулдаг тогтолцоо руу шилжсэн. Энэ жилээс эхлээд орон нутгаас зайнаас ажиллах боломжийг нэвтрүүлж байна.

Манай компани хэдхэн хүнтэй жижиг компаниас өсөж өргөжсөн. Тийм болохоор анхнаасаа гэр бүл юм шиг, нэг нэгэндээ санаа тавьдаг байлаа. Компани маань өсөж, томрохын хэрээр корпрэйт соёл бий болсон ч энэхүү гэр бүлсэг, найрсаг хандлага, ажлын эрүүл орчин хадгалагдаж үлдсэнд би их баяртай явдаг. Энэ манай бас нэг давуу тал.

“БИ УР ЧАДВАР БИШ ХАНДЛАГА ХАЙДАГ”

- Та хүний нөөцийн зах зээл дээрээс ямар ур чадварыг хайдаг вэ?

- Би ур чадвар хайдаггүй шүү дээ. Би хандлага л хайдаг. Хүн чадахгүй, мэдэхгүй байж болно. Гэхдээ тэр бүрийг сурч болно. Хамгийн гол нь энэ хаашаа чиглэж яваа юм бэ, миний үүрэг юу юм бэ, бусад эд ангитайгаа яаж холбогдож ажиллах вэ гэдгээ харж, ойлгох гэсэн хүсэл эрмэлзэлтэй байх нь л чухал.

Уул уурхайн ханган нийлүүлэлтийн салбар нэлээдгүй ур чадвар шаарддаг, сууж, судалж, ухах даалгавар ихтэй. Тийм болохоор анх том компанид ажилласан, нэр хүндтэй сургууль төгссөн, олон жилийн туршлагатай байх гэх мэт хүчин зүйлсийг анхаардаг байлаа. Олон хүнтэй ярилцлага хийгээд, ажилд аваад гүйцэтгэлийг нь харж байхад эдгээр хүчин зүйлс тийм ч чухал биш юм байна гэдгийг ойлгосон.

Нэмээд хэлэхэд миний бодлоор тухайн албан тушаалын онцлог ба ажилтны зан чанар хоорондоо нийцтэй байх нь их чухал санагддаг. Сууж ажилладаг хүн үү, сууж ерөөсөө чаддаггүй хүн үү, яриа хүн үү, дуугай, интроверт хүн үү гэдгээс ямар албан тушаалд илүү үр дүнтэй ажиллах вэ гэдэг нь хамаардаг.

- Сүүлийн жилүүдэд хиймэл оюун ухаан хөгжиж, ойрын ирээдүйд хүмүүсийн ажлын байрыг булаана, зарим ажлын байр үгүй болно гэсэн хандлага ажиглагдаж байна. Та энэ талаар ямар бодолтой байна?  

- Миний бодлоор хиймэл оюун ухаан нь хүмүүсийн бүтээж, цуглуулсан их хэмжээний өгөгдлөөс ижил төсөөтэй шинжүүдийг нь олж, түүн дээрээ шинжилгээ хийж хамгийн өндөр магадлалтай хариуг гаргадаг. Өөрөөр хэлбэл өөрөө сэтгэж, бүтээдэггүй. Харин хүний оюун ухаан бол хиймэл оюун ухаантай харьцуулахад бага хэмжээний өгөгдөл дээрээс өөрөө сэтгэж бодож, бүтээдэг гайхалтай үр ашигтай систем.

Тийм болохоор хүмүүсийн ажлын байрыг хиймэл оюун ухаан шууд булаан авна гэдэгт би хувьдаа итгэдэггүй. Зарим нэг мэргэжлүүдийг орлох боломжтой байх. Технологи дангаараа асуудлыг шийддэггүй. Харин асуудлыг шийдэхэд хүнд тусалж л чадна.

 

Компаниуд: ЦБОН, Омни Капитал, Спирит Мобайл

Ажлын байр: ЦБОН, Омни Капитал, Омни-Смарт