АПУ ХК-ийн гурван жилийн турш чимээгүй бүтээсэн инновац

Хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэдийн хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжсэн төслийн бодит сорилт, сургамж, соёлын өөрчлөлтийн талаар АПУ ХК-ийн Хүний нөөцийн багийнхан хуваалцаж байна. Тэд хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэдийн хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих, ажлын байрны хүртээмжийг сайжруулахын тулд Рехтус ХХК-тай хамтран "АПУ 1: Тэгш хүртээмжтэй ажлын байр", "АПУ 2: Тогтвортой ажлын байр", "АПУ 3: Тогтвортой өөрчлөлт" зэрэг гурван дараалсан төсөл хэрэгжүүлжээ.

Ж.ИЧИНХОРЛОО: МИНИЙ ЗАРЧИМ БОЛ ХӨГЖЛИЙН БЭРХШЭЭЛТЭЙ ИРГЭДИЙГ ӨРӨВДӨЖ, ХАЛАМЖЛАХ БУС. ТЭДНИЙГ ХЭРХЭН БҮТЭЭМЖТЭЙ АЖИЛЛУУЛАХЫГ ЭРЭЛХИЙЛЭХ 

(АПУ ХК-ийн Хүний нөөц эрхэлсэн захирал)

- Группын хэмжээнд хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэдийн хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих, ажлын байрны хүртээмжийг сайжруулах энэхүү томоохон төслийг эхлүүлэх ямар шаардлага, хэрэгцээ байв?

-Яг дөрвөн жилийн өмнө би санхүүгийн салбараас хүний нөөцийн салбарт шилжиж, энэхүү хариуцлагатай албыг хүлээн авлаа. Санхүүгийн менежментийн өнцгөөс харахад хүний нөөцийн салбарт "Яагаад?" гэсэн асуулт, шийдвэрлэх ёстой олон кэйс угтаж байсан юм. Яг тэр үед цар тахал дэгдэж, ковидын дараа дэлхий даяар хүмүүсийн ажиллах, амьдрах хэв маяг туйлын хурдтай өөрчлөгдлөө. Дижитал шилжилт эрчимжиж, хөдөлмөрийн зах зээлд ажиллах хүчний урсгал эрс нэмэгдэж, тогтворгүй байдал гүнзгийрч эхэлсэн. Тэрхүү үймээн дунд байгууллагуудыг зовоосон нэг гол асуудал бол хүний нөөцийн тогтворгүй байдал асар өндөр түвшинд хүрсэн явдал байлаа.

Санхүүгийн өнцгөөс харвал ажилтнаа урт хугацаанд тогтвортой ажиллуулах нь зардлын хувьд ч, бүтээмжийн хувьд ч хэмнэлттэй. Харин зах зээлд ажиллах хүн олдохгүй, нөгөө талдаа бид хуулийн квотоо биелүүлж чадахгүйн улмаас төрд асар их татвар, торгуулийн зардал төлж байсан. Тухайлбал, хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэдийг ажилд авахад бэлэн байсан ч, шаардлага хангасан боловсон хүчин ирдэггүй байв. Энэ нь эдийн засгийн агуулгаараа ямар ч үр өгөөжгүй байсан тул бид асуудлыг сууриас нь өөрчлөхөөр шийдсэн.

- Тэгвэл тогтолцоог өөрчлөхийн тулд ямар бодлого баримталсан бэ?

-Хамгийн түрүүнд ажилчдынхаа сэтгэл зүйн орчин, ажиллах нөхцөлийг сайжруулахад анхаарлаа төвлөрүүлсэн. Ковидын дараа олон улсад "Well-being" буюу ажилчдын сайн сайхан байдлыг цогцоор нь хангах асуудал хүний нөөцийн менежментийн тэргүүлэх чиглэл болсон. Бид үүнийг сэтгэцийн эрүүл мэнд, бие махбодын эрүүл мэнд, нийгмийн сайн сайхан байдал болон мэргэжлийн хөгжил гэсэн дөрвөн тулгуур дээр авч үзсэн. Энэ бодлогоо хэрэгжүүлж явцдаа "Группын хэмжээнд хөгжлийн бэрхшээлтэй ажилтнуудынхаа сайн сайхан байдлыг бүрэн хангаж чадаж байна уу?" гэсэн асуулт тулгарсан.

Компанийн хүний нөөцийн бодлого, дүрэм журам бүгд цаасан хэлбэрт байв. Гэтэл манай байгууллагад харааны болон сонсголын бэрхшээлтэй ажилтнууд ажилладаг. Дотоод соёл, мэдээллээ тэдэнд хүртээмжтэй байдлаар хүргэж чадаж байна уу гэдгийг нэг ч бодоогүй байсан юм. Сонсох боломжгүй хүндээ дохионы хэлээр, харааны бэрхшээлтэй хүндээ брайл үсгээр мэдээлэл авах боломжоор хангах шаардлагатай болсон.

- Төслийн эхний шатанд хүний нөөцийн зүгээс яг ямар бодит өөрчлөлтүүд хийгдэв. Тулгарсан саад бэрхшээл юу байв?

- Эхлээд Сонгон шалгаруулалт, хамтын ажиллагааны албаны Г.Гантөгс даргатай хамтран реформоо эхлүүлсэн. Тэргүүн ээлжинд компанийн нэрийн хуудас болоод хүний нөөцийн бүх дүрэм журмыг брайл үсэг рүү хөрвүүлж, дотоод сошиал мэдээлэл, контентдоо дохионы хэлмэрч оруулж ирлээ. Үүгээр ч зогсохгүй хүний нөөцийн багийн 4–5 ажилтнаа дохионы хэлний албан ёсны сургалтад хамруулж, хөгжлийн бэрхшээлтэй ажилтнуудтай шууд харилцах чадварыг баг дотроо бий болгосон. Дараагийн алхамд нэг мэргэжилтнээ Япон улсын Ажлын байрны дадлагажуулагч (Job Coach) хөтөлбөрт хамруулсан.

Гадаад улс орнуудад хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэнийг ажлын байранд туршлага, дэмжлэггүй ганцааранг нь орхидоггүй. Тухайн хүн бие даан бүтээмжтэй болтол нь мэргэшсэн дадлагажуулагч хамт ажилладаг тогтолцоо бий. Үүнийг загвар болгон анхны дадлагажуулагчийг бэлтгэлээ. Тэгээд гурван жилийн өмнөөс "Рехтус" ХХК-ийн В.Ойдовтой хамтран АПУ ХК-ийн ажлын байруудад нарийвчилсан үнэлгээ хийх цогц төсөл хэрэгжүүлэхээр шийдсэн юм.

 

БИД ХАЛАМЖЛАХ СЭТГЭЛГЭЭНЭЭС ТАТГАЛЗАЖ, ОЛОН ТАЛТ БАЙДАЛ, ИННОВАЦЫН ЭКОСИСТЕМИЙГ БҮРДҮҮЛЖ БАЙНА

- Тэгэхээр зөвхөн нэг үйлдвэр эсвэл нэг алба биш, бүхий л байгууллагыг хамарсан том хэмжээний үнэлгээ хийгдсэн гэсэн үг үү?

- Тийм ээ. АПУ ХК-ийн доор 5–6 охин компани байдаг ч бид эхлээд толгой компани дээрээ зургаан сарын хугацаанд 500 ажлын байрны нөхцөл байдлыг тодорхойлсон. Үнэлгээний үр дүнд манай ажлын байруудаас ямар байранд ямар төрлийн бэрхшээлтэй хүн бүтээмжтэй ажиллах боломжтойг тодорхойлж, нарийн жагсаалт гаргасан.

Тэдгээрийг богино, дунд, урт хугацаанд хэрэгжүүлэх гурван үе шатанд хуваасны дотор 70 орчим ажлын байрыг шууд нэвтрүүлж болох "ногоон" зэрэгт оруулсан. Энэ ажлаас надад хоёр том ойлголт чухал хэвээр үлдсэн. Нэгдүгээрт, түгээмэл зарчим (universal design) буюу байгууллагын орчин, зохион байгуулалт нь онцлог ялгаатай аль ч хүнд тохиромжтой байх ёстой гэдэг ойлголт. Оффисоо гоё чимэглэж өрсөлдөхөөс илүү хүртээмжтэй байх нь утга учиртай. Хоёрдугаарт, нэг ажлын байранд зөвхөн нэг хэвшмэл дүр төрхтэй хүн биш, маш олон янзын хүмүүс чадварлагаар ажиллах боломжтойг бодитоор харсан явдал юм.

- Үнэлгээний дараа 10 ажлын байранд туршилтын төсөл хэрэгжүүлэхэд ямар практик зөрчил, бэрхшээл гарч байв?

- Бид төсвөө гарган, орчноо бэлдсэн. Гэвч хөгжлийн бэрхшээлтэй нэг ажилтан хуулийн дагуу богиносгосон цагаар ажиллахад, бусад ажилтны дунд "Бид уртасгасан цагаар ажиллаж байхад тэр хүн яагаад эрт явдаг юм бэ?" гэсэн зөрчил бий болсон. Гэтэл өнөөх ажилтан маань бүх боломжоо дайчлан ажиллахын оронд "Би бэрхшээлтэй учраас намайг халамжлах ёстой" гэсэн хандлагатай байсан нь хоёр талдаа том ойлголтын зөрүүг үүсгэсэн. Бидний зарчим бол хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэдийг өрөвдөж, халамжлах биш, тэднийг бодитоор бүтээмжтэй ажиллуулах юм. Тиймээс төслийн хоёр дахь шатанд зөвхөн физик орчныг засаад зогсохгүй, ажлын байрны тодорхойлолтыг хүртээмжтэй, уян хатан болгон шинэчилж, дунд нь амрах зохицуулалтыг нэвтрүүлсэн.

- Төслийн явцыг Гүйцэтгэх захирал болон группын удирдлагууд хэрхэн хүлээн авав?

- Сонирхолтой нь, төслийн эхний хоёр шатыг бид Гүйцэтгэх захиралдаа мэдэгдэлгүй, хүний нөөцийн баг дотроо туршиж нутагшуулсан юм. Бэлэн болсон гаргалгаа, тодорхой үр дүнтэйгээр удирдлагадаа танилцуулахыг хүссэн л дээ. Хоёр жилийн дараа Гүйцэтгэх захиралтайгаа уулзаж тайлангаа тавихад маш өндөр үнэлгээтэй хүлээн авч, группын хэмжээнд хийж дуусгах үүрэг өгсөн. Ингэснээр АПУ ХК-аас гадна АПУ Трейдинг, Экспедиц, Трейд Эм, Би Си, Зүүнхараа, АПУ Дэйри зэрэг нийт таван охин компани дээрээ ажлын байрны цогц үнэлгээ, тохируулгыг бүрэн хийж дуусгаад байна. Манай компани байршлын хувьд тархмал бүтэцтэй ч бид үүнийг бүхэлд нь хамруулж чадсан.

- Энэ төслийг бизнесийн өгөөж, корпорэйт засаглалын үр дүнтэй хэрхэн холбон харж байна вэ?

-Үнэнийг хэлэхэд өнөөдрийг хүртэл энэ төслөөс шууд санхүүгийн болон бүтээмжийн өгөөж хэмжих боломж байхгүй. Хуулийн хувьд тэднийг ажиллуулснаар аж ахуйн нэгжийн орлогын албан татварт тодорхой хөнгөлөлт эдэлнэ. Гэвч үүнийг санхүүгийн ашгаас дээгүүр корпорэйт засаглалын болон компанийн соёлын маш том амжилт гэж үнэлж байна. Дэлхий нийтийн технологийн эрчимтэй өрсөлдөөнд байгууллагууд инновацаар давуу тал олж авдаг. Харин инновац хаанаас үүдэлтэй вэ? Нас, хүйс, соёл, бэрхшээлийн хувьд маш олон янзын хүмүүсийн ялгаатай дуу хоолой, өнцгөөс гардаг.

Манай менежментийн баг чимээгүй ажиллах соёлтой тул гурван жилийн турш алхам алхмаар энэхүү реформыг хэрэгжүүлсээр ирлээ. Үндэсний компаниудаас энэ чиглэлээр бодит алхам хийж тэргүүлж байгаа ганц компани бол АПУ гэдгийг би бардамнан хэлж чадна.

Г.ГАНТӨГС: АЙДСЫГ БОЛОМЖ ХЭМЭЭН ХАРЖ, СОЁЛЫН ҮРИЙГ ТАРЬСАН НЬ БИДНИЙ ХАМГИЙН ТОМ ДЭВШИЛ

(АПУ ХК-ийн Сонгон шалгаруулалт, хамтын ажиллагааны албаны дарга)

- АПУ ХК хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэдийг ажлын байраар хангах, тэднийг дэмжих чиглэлд хэзээнээс анхаарч эхэлсэн бэ?

- Анх 2019 онд компани өргөжин тэлэхийн хэрээр Хөдөлмөрийн тухай хуулийн заалтуудаа эргэн харж, компанийнхаа дүрэм журам, хэрэгжилтийг шинэчлэх шаардлага тулгарсан юм. Нийт ажилчдынхаа дөрвөн хувьд хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэн ажиллуулах квотыг хэрэгжүүлэхийн тулд хамгийн түрүүнд зорилтот боловсон хүчнээ олох шаардлага гарсан л даа. Улмаар Монголын хараагүйчүүдийн үндэсний холбоотой уулзаж, гуравласан гэрээ байгуулан, “бариач”-ийн ажлын байрыг шинээр бий болгож байлаа. Бусад компанийн жишгээр хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэнийг зүгээр л нэр төдий бүртгэж, хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээгээр цалинжуулах боломж байсан ч бид тэгж "оромдохыг" хүсээгүй. Аль аль талдаа ээлтэй, тууштай замыг сонгосон юм.

- Хуулиа дагаад ажлаа эхлүүлэхэд ямар бэрхшээлүүд хамгийн түрүүнд тулгарч байв. Төрөөс үзүүлэх дэмжлэг хэр байсан бэ?

- Бодит байдал дээр олон асуудал урган гарсан. Нэгдүгээрт, бидэнд хуулиа хэрэгжүүлэх чин хүсэл байвч хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүс маань яг хаана байгаа, тэднийг хэрхэн ажилд авч, яаж харилцах ёстой вэ гэдэг нь тодорхойгүй байлаа.

Төрд хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих төв гэж байдаг ч тэр нь бизнесийн байгууллагуудад хүртээмжгүй байсан. Хоёрдугаарт, "Саалиа бэлдэхээр саваа бэлд" гэгчээр эдгээр хүний ажлын байрны тохируулгыг хэрхэн хийх вэ гэдэг асуулттай тулгарсан. Энэ талаар бид 2021 онд "Рехтус" ХХК-ийн захирал В.Ойдовтой уулзаж зөвлөлдсөн юм. Улмаар ажлын байрны үнэлгээний ажлыг В.Ойдов болон ажлын байрны дадлагажуулагч нартай хамтран эхлүүлсэн. Бид хамгийн түрүүнд 296 ажлын байранд үнэлгээ хийж, нөхцөл байдлыг тодорхойлсон. Ингэхдээ зардлын хувьд бага, богино хугацаанд шийдэж болох ажлын байруудыг “ногоон”, багагүй өртөгтэйг нь “шар”, зардал болон хугацааны хувьд өндөр шалгууртайг нь “улаан“ гэж томьёолон ангилсан.

- Ажлын байрны тохируулгыг нийт хэдэн ажлын байран дээр хийсэн бэ? Үүнээс ямар үр дүн, сургамж олж харав?

- Нарийвчилсан үнэлгээний дараа бид эхний ээлжинд 10 ажлын байрыг сонгон авч, тохируулга хийсэн. Сайн тал нь, хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэнийг ойлгох хамт олны нөлөөллийг бий болгож, ойлголтын суурийг тавьж өгсөн. "Яагаад тусгай тохируулга хийх ёстой юм бэ?" гэдэг асуултын хариултыг хамт олонд нь таниулсан нь маш зөв алхам болсон. Бас нэг олж харсан чухал өнцөг бол энэ ажил зөвхөн бэрхшээлтэй ажилтанд зориулагдаагүй, эргээд түр хөдөлмөрийн чадвараа түр алдсан ажилтан, эсвэл ахмад настнуудын хөдөлмөрийг хүртэл дэмжиж буй том алхам болж таарсан.

АЖЛЫН БАЙРНЫ ТОХИРУУЛГА НЬ БҮХ АЖИЛТАНД ЭЭЛТЭЙ ОРЧНЫГ БҮРДҮҮЛЭХ УТГААРАА "НЭГ СУМААР ХОЁР, ГУРВАН ТУУЛАЙ БУУДСАН" ҮР ДҮНТЭЙ АЖИЛ БОЛСОН

 

- ”Ахмадын хөдөлмөрийг дэмжих” гэх санаагаа жаахан тодруулахгүй юу. Тэр бүрдүүлсэн орчин ахмадуудад хэрхэн нөлөөлж байна вэ?

- Ахмад настны тухай хуулийн шинэчилсэн найруулгаар аж ахуйн нэгж, байгууллагууд тодорхой хувьд ахмад настныг ажиллуулах үүрэг хүлээсэн. АПУ компанийн хувьд энэхүү хуулийн заалтыг хангалттай биелүүлж байгаа. Гэвч урьд нь манай ажлын байранд, ялангуяа цэвэрлэгээ үйлчилгээний салбарт ажиллаж буй ахмадуудад маань яг тохирсон орчны тохируулга бүрэн хийгдээгүй байсан юм билээ. Тэгэхээр энэхүү ажлын байрны тохируулга нь бүх ажилтанд ээлтэй орчныг бүрдүүлж байна гэх утгаараа маш үр дүнтэй ажил болсон. Энэхүү ажил маань одоо л жинхэнэ утгаараа жигдэрч байна.

- Тохируулга хийсний дараа хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэдийг шууд ажилд авч эхэлсэн үү. Амьдрал дээр яг ямар үр дүн гарсан бэ?

- Анх ажлын байрны тохируулга хийчхээд "Шууд хүн ажилд авна" гээд маш их амбицтай үзсэн л дээ (инээв). Гэвч бодит байдал дээр амжилттай болон амжилтгүй үр дүнгийн аль алиныг үзлээ. Тухайн ажилтан ажлаас гарах эрсдэлийг урьдчилж тооцоогүй нь бидний алдаа болсон. Оюуны бэрхшээлтэй хүнийг ажилд авахад эхний ээлжинд удирдлага болон хамт олны зүгээс харилцах тал дээр багагүй асуудал үүссэн. Харин энэ үед манай ажлын байрны дадлагажуулагч нар маань дунд нь идэвхтэй ажиллаж, тухайн хүний ажлын байран дахь харилцааны тохируулгыг хийж өгсөн нь маш том давуу тал болж чадсан.

- Ярилцлагадаа "Хүртээмжийн тохируулга" гэж олонтоо дурдлаа. Үүнийг энгийнээр тайлбарлавал юуг хэлэх вэ?

- Энэ нь ажилтан ажилдаа ирэх, очих орчны тохируулгыг хэлж байгаа юм. Зам талбай, зорчих хэсэг, шатаар өгсөх налуу зам, нийтийн бие засах газрыг хэн бүхэнд ээлтэй, хүртээмжтэй болгох ажлууд манай дээр тасралтгүй хийгдсээр байна. Судалгаан дээр үндэслэж, хаана нь илүү эрэлт хэрэгцээ байна вэ гэдгийг нарийн судалж хийдэг ажил.

- Тэгвэл хамт олны хандлагыг өөрчлөх, нөлөөллийн тал дээр ямар ажлууд хийгдэв?

- Хамт олны нөлөөллийн ажлыг бид мэргэжлийн байгууллагуудтай хамтран зохион байгуулсан. Үүнд дунд шатны удирдлага, ажилтнууд гээд нийт 60 орчим хүн хамрагдсан юм. Нийгмийн харах өнцөг, соёлыг дотроосоо өөрчлөхийн тулд бид энэхүү нөлөөллийн ажлыг хийхийг зорьсон. Бэрхшээлийг ойлгоно гэдэг нь тухайн хүнийг өрөвдөх, хайрлаж энэрэх гэсэн үг биш. Харин тухайн хүнд тохирсон ажлын байр, боломж нөхцөлөөр нь хангаж, тэднийг хамт олон нь энгийнээр дэмжих тухай асуудал юм. Тухайлбал, сонсголгүй иргэний ажлын байранд зориулсан хадмал орчуулгатай зааварчилгаа бэлдэх, харааны бэрхшээлтэй хүнд брайл үсгээр бичсэн гарын авлага өгөх зэрэг тохируулгуудыг хийлээ. Өөрөөр хэлбэл, өөрөө бие даан шийдэхэд нь тус дэм болохуйц орчныг нь бүрдүүлж өгсөн гэсэн үг.

ХӨДӨЛМӨРИЙН ХАРИЛЦААНД ШААРДЛАГАТАЙ БҮХИЙ Л БАРИМТ БИЧГИЙГ БРАЙЛ ҮСГЭЭР ХЭВЛҮҮЛСЭН

- Компанийн дотоод дүрэм журам, албан бичгүүдээ хөгжлийн бэрхшээлтэй ажилтнуудад зориулж хэрхэн өөрчилж, хүртээмжтэй болгосон бэ?

- Хөдөлмөрийн харилцаанд шаардлагатай  баримт бичгийг брайл үсгээр хэвлэж бэлтгэсэн. Харин сонсголын бэрхшээлтэй иргэдэд нийцүүлэн компанийн бүх дотоод журам, дүрмүүдийг дүрс бичлэг болгон хувиргаж, хадмал орчуулга болон дохионы хэлмэрчийн тайлбартайгаар бэлэн болгоод байна.

- Та түрүүн хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэдийг ажилд авахад хаана хандахаа мэдэхгүй, ойлгомжгүй байдаг талаар хэлсэн. Шууд "Хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэн ажилд авна" гээд зар тавьж болдоггүй юм уу?

-Шууд тэгж онцолж зар тавьж чадахгүй шүү дээ, зүгээр л энгийн ажлын зар тавина.  Энд нэг зүйл анзаарагддаг. Бэрхшээлтэй хүнийг ихэвчлэн гэрийнхэн нь дагуулж ирдэг бөгөөд ар гэрийнхэн нь нийгэмд маш их бухимдалтай байдаг нь анзаарагддаг л даа. Гэр бүлийн сэтгэл зүй, хөгжлийн бэрхшээлийг харж байгаа өнцөг, нөгөө талаас ажил олгогчийн зүгээс хүсэж буй шаардлага хоёрын дунд маш том зөрүү байдаг. Нэг жишээ хэлье. Бие хаа сайтай, оюуны бэрхшээлтэй нэг залуу ажилд орохоор хүсэлт гаргахад бид татгалзсан хариу өгсөн. Тэр үед бидэнд ажлын байрны дадлагажуулагч байхгүй, өөрсдөө туршлагагүй байсан тул хэрхэн харилцахаа мэдэхгүй, татгалзсан хариу өгсөн. Гэтэл ээж нь ихэд уурласан. Мэдээж хүн сайхан сэтгэлтэй байж болно, гэхдээ хамгийн гол нь бид ажил хийх хүн л авч байгаа шүү дээ. АПУ өөрөө үйлдвэрлэлийн, эрсдэлтэй бүс. Гал, ус, техник гээд алдаа гаргавал өөрөө хохирохыг ч үгүйсгэхгүй учраас яг үнэндээ ажиллуулахаас айсан хэрэг.

- Тэгвэл ажилд авсны дараа гарсан өөр ямар сургамжтай жишээ байна вэ?

- Бас нэг сонсголгүй залууг ажилд авсан чинь би байнга л хувийн халамжлагч шиг нь байх шаардлага гарсан. Ээж нь ирээд машин авах, эхнэртэйгээ муудалцах зэрэг хувийн амьдралынх нь асуудлуудыг шийдэхийг шаардаж эхэлсэн. Зээл авах гээд ажилласан сар нь хүрэхгүй байхад нь би өөрөө банкнаас гуйж байж зээл бүтээж өгтөл, өнөөх маань маргааш нь таг алга болчихсон. Энэ мэт практик бэрхшээлээс болоод аж ахуйн нэгжүүд айгаад байдаг, нөгөө талд хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэд, тэдний ар гэрийнхэн "Хуулийн дагуу та нар биднийг ажиллуулах ёстой" гэсэн ганцхан хандлагаар шахдаг. Ийм үед л ажлын байрны дадлагажуулагч нарын хэрэгцээ өндөр юм билээ. Хоёр талаас үүссэн үл ойлголцлын дунд гүүр болж харилцан бүтээмжтэй, сэтгэл ханамжтай урт удаан хугацаанд ажиллахад туслах гол мэргэжилтнүүд.

ТӨР ХУУЛЬ ГАРГААД ОРХИХ БИШ, БАЙГУУЛЛАГЫН ШААРДЛАГАД НИЙЦЭХ БОЛОВСОН ХҮЧНИЙГ БЭЛТГЭХ ШААРДЛАГАТАЙ БАЙНА

- Энэ бүхнээс харахад төр зөвхөн хууль гаргаж хувийн хэвшлийг шахахаас илүүтэй, зах зээлийн шаардлагад нийцэх боловсон хүчнийг нь бэлдэх тал дээр анхаарах ёстой юм биш үү?

- Яг үнэн. Боловсрол болон Хөдөлмөр, нийгмийн хамгааллын яам хувийн хэвшлүүдээсээ санал авч, ямар мэргэжилтэн, ямар ур чадвар хүсэж байгааг судлах хэрэгтэй. Ажлын байран дээр хэнийг, ямар чадварыг хүсэж байгааг судалж байж, хөтөлбөрөө өөрчилбөл энэ ажил жинхэнэ "амьтай" болно. Хамтын оролцоо, уялдаа холбоо сайжирч байж л хууль амжилттай хэрэгжинэ.

- Олон шат дараалсан төсөл, хөтөлбөрүүдийг хэрэгжүүлсэн байна. Таны хувьд хамгийн том үр дүн юу байв?

- Гурван гол үр дүнг онцолж хэлмээр байна. Тухайлбал, цаашид хүрэх үр дүн, зорилго, хийх ажлаа маш тодорхой болгож чадсан. Мөн АПУ группын Гүйцэтгэх захирлаасаа эхлээд дунд шатны удирдлагууд хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэний онцлог, тэдэнтэй хэрхэн харилцаж, хамтран ажиллах талаар зөв ойлголттой болсон. Хамгийн сүүлд нь нийгэм болон компанийн нийт ажилчдын хандлагад эерэг өөрчлөлт бий болгох бат бөх суурийг тавилаа.

- Компанийн энэхүү чиг бодлого цаашид тогтвортой үргэлжлэх үү. Алсын хараагаа хэрхэн тодорхойлсон бэ?

- 2024 онд бид Америкийн томоохон үнэлгээний агентлагаар Тогтвортой хөгжлийн бодлогоо тодорхойлуулж, батлуулсан. Групп компанийн хэмжээнд хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэдэд ээлтэй орчныг бий болгох, хүртээмжийг сайжруулах ажлаа 2030 он хүртэлх урт хугацааны стратегид батлуулж чадсан. Ингэснээр энэхүү төслөө санхүүжилтийн болон бодлогын ямар ч асуудалгүйгээр, "ногоон гэрлээр" хэрэгжүүлэх боломжтой болсон гэсэн үг.

МЭРГЭЖИЛТЭЙ АЖИЛТАН БЭЛТГЭХ ЗАРДЛЫГ БИД 100 ХУВЬ ДААЖ, 2 САЯ ТӨГРӨГ ХҮРТЭЛХ ТЭТГЭЛЭГ ОЛГОДОГ

- Өнөөдөр АПУ группын хэмжээнд хэчнээн хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэн, ямар ажлын байранд ажиллаж байна вэ. Боловсролын түвшин нь ямар байдаг вэ?

- Одоогоор группын хэмжээнд 57 хүн ажиллаж байна. Анх 2019 онд ажилд авсан бариач залуу маань өдгөө долоо дахь жилдээ тогтвортой ажиллаж байна. Бусад ажилтнуудын хувьд үйлдвэрлэл, борлуулалт, захиргааны чиглэлийн ажлуудаас авахуулаад туслах чиг үүргийн ажил зэрэг янз бүрийн ажлын байранд ажилладаг. Боловсролын хувьд нийт ажиллагсдын 60-70 хувь нь дээд боловсролтой, үлдсэн хувь нь бүрэн дунд болон түүнээс доош боловсролтой байна. Группын хэмжээнд 2500 гаруй ажилтантай тул хуулийн квотоор бид 100 орчим хөгжлийн бэрхшээлтэй хүн ажиллуулах боломжтой ч бидний шаардлагад нийцэх боловсон хүчин үнэхээр дутагдалтай байна.

- Хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэдийг ажлын байран дээр нь сургангаа ажиллуулах, мэргэшүүлэх боломж танайд бий юу?

- Бүрэн боломжтой. Өнгөрсөн жилээс бид ажилтнуудаасаа мэргэжилтэй ажилтан бэлтгэх хөтөлбөр хэрэгжүүлж эхэлсэн. Бид Хүнсний Технологийн Их сургуультай хамтран сонгон шалгаруулалт хийж, 25 мэргэжилгүй ажилтныхаа нэгийг нь хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэн сонгон сургаж, мэргэшүүлсэн. Энэ нь онолын сургалтад хамруулаад, ажлын байран дээр нь дадлагажуулан ажиллуулдаг "хосолмол хөтөлбөр" юм. Энэхүү сургалтын зардлыг манай компани 100 хувь даадаг бөгөөд хөтөлбөрөө амжилттай дүүргэвэл 2 сая төгрөг хүртэлх урамшуулалт тэтгэлэг авах боломжийг олгодог.

- Квотын хуулийг практикт амжилттай хэрэгжүүлэхийн тулд ажил олгогч болон төрийн зүгээс юуг хамгийн түрүүнд анхаарах ёстой вэ?

- Хуулийг амьтай болгоё гэвэл нэгдүгээрт, ажиллах хүчин бэлэн байх ёстой. Мянга гоё орчин бүрдүүлээд боловсон хүчин байхгүй бол хэрэгжихгүй. Хоёрдугаарт, бизнесийн байгууллагууд "Хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэнийг ажиллуулж болох юм байна" гэдэг зөв ойлголт, сэтгэлгээний соёлд суралцах ёстой. Төрөөс ажлын байрны дадлагажуулагчийн тогтолцоог улам сайжруулах хэрэгтэй байна.

Төрөөс ажлын байрны дадлагажуулагч нарыг багагүй бэлдсэн боловч эргээд аж ахуйн нэгжүүдтэй хэрхэн холбогдож, хамтран ажиллах тогтолцоог нь дутуу орхисон санагддаг. Нэг сонирхолтой жишээ хэлэхэд, саяхан нэгэн арга хэмжээн дээр 100 орчим хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэдээс "Та бүхнээс аж ахуйн нэгжид ажилд орох ямар нэгэн оролдлого хийж үзсэн хүн байна уу?" гэхэд нэг нь ч гар өргөөгүй. Тэд хаанаас ажлаа хайх, очиж болох уу, үгүй юу гэдгээ ч мэдэхгүй байна. Тиймээс ажлын байрны дадлагажуулагчийн тогтолцоог бодитоор бий болгож, тэднийг хувийн хэвшлийнхэнтэй холбох гүүр нь болоосой гэж хүсэж байна.

АПУ энэ ажлыг хувийн хэвшлээсээ түүчээлэн хэрэгжүүлсэн гэж онцгойрохоос илүүтэй, Монгол Улсын хэмжээнд төр, аж ахуйн нэгж, хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэн гэсэн гуравласан амьд харилцааг хөгжүүлэхэд анхаараасай гэж уриалмаар байна.

С.БАДАМСҮРЭН: ЭНЭ ТӨСЛИЙН ХАМГИЙН ГОЛ ҮР ДҮН БОЛ КОМПАНИЙН СОЁЛ, ХҮМҮҮСИЙН ХАНДЛАГЫГ ӨӨРЧИЛЖ ЧАДСАН ЯВДАЛ

(Сонгон шалгаруулалт хариуцсан менежер)

Энэ төслийн хамгийн гол үр дүнд компанийн 50-60 хувьд хандлагын соёл эрс дээшилсэн. Гэвч бид дотроо хичээгээд орчноо бүрдүүлээд байдаг, нөгөө талд хөдөлмөрийн зах зээл дээр маш том гажуудал байна. Боловсролын байгууллагууд нь хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэдэд дандаа мужаан, тогооч, оёдолчин эсвэл график дизайнер гэсэн хэвшмэл, зах зээлийн бодит эрэлтэд нийцээгүй мэргэжил олгоод гаргачихдаг. Гэтэл манай үйлдвэрлэлийн салбарт техникч, засвар үйлчилгээний нарийн мэргэжилтнүүд асар их хэрэгцээтэй байдаг.

Би өөрөө томоохон эвентүүдэд очиход компаниудын дуу хоолойг сонсохоос илүү төрөөс яаж мөнгө, төсөв авах уу гэдгээ л яриад сууж байдаг нь харамсалтай. Төр болон холбогдох байгууллагууд хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэдийг зүгээр нэг гэрт нь халамжлаад суулгах биш, тэднийг нийгэмшүүлэх ажлыг сууриар нь маш сайн хиймээр байна.

Н.ЭНХРИЙМАА: АЖЛЫН БАЙРНЫ ХҮРТЭЭМЖ, ТОХИРУУЛГА НЬ ЗӨВХӨН ХӨГЖЛИЙН БЭРХШЭЭЛТЭЙ ИРГЭДЭД ЗОРИУЛАГДСАН БУС, ХҮН БҮРД ЭЭЛТЭЙ ОРЧИН БҮРДҮҮЛЭХ ТУХАЙ ОЙЛГОЛТ

(Сонгон шалгаруулалтын мэргэжилтэн)

Би төслийн хоёрдугаар шатнаас орж ажилласан. Үүнээс өмнө компаниуд зөвхөн хуулийн квот дүүргэх, эсвэл зүгээр л татвар торгуулийг нь төлөөд өнгөрөх хандлагатай байсан.Бидний зүгээс ажлын байрны тэгш хүртээмжийг бэлдээд, ажил авахад бэлэн байдаг ч бодит байдал дээр хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэд өөрсдөө ажлын байрыг идэвхтэй эрэлхийлж хайдаггүй юм байна гэдгийг олж харсан.

Ар гэрийнхэн нь тэднийг хэт бөөцийлж, нийгмээс хав дарж тусгаарлаад байна уу даа гэж бодогдсон. Энэхүү 3 шаттай төслийн компанийн дотоод соёлд авчирсан хамгийн гол үр дүн бол мэдлэгийн сурталчилгаа байлаа. Хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэнтэй хамт олон нь ажлын байран дээр хэрхэн зөв харилцах ёстой, ямар тохируулга хийвэл тэд бусдын адил бүтээмжтэй ажиллуулах вэ гэдгийг нийт ажилчдынхаа сэтгэл зүйд суулгаж чадсан нь бидний хамгийн том амжилт юм.

-Ярилцсанд баярлалаа. Та бүхний ажилд амжилт хүсье!