Бэлгийн дарамт ба ажлын байр

Photo credit: kirafonteneau.com

Бэлгийн дарамт болон ажлын байр яагаад уялдаатай байж болох уу? Сонин байгаа юм шүү.

Бэлгийн дарамтад өртсөн хүмүүсийн хэд нь ажлын байр, сургуулийн орчин, гэр бүлийн хүрээнд гарсан гээд нарийвчилсан тоон мэдээлэл байдаг л байх. Хэлж мэдэхгүй юм. Гэр бүлийн орчин дахь хүчирхийлэлтэй тэмцэхийн тулд тусгайлсан хууль УИХ-аас баталсан нь 2017 оны нэгдүгээр сарын нэгний өдрөөс эхлэн мөрдөгдөж эхэлсэн. Тус хуулиар 4 төрлийн хүчирхийллийг нэрлэн заасан. Үүнд: 

• бие махбодын
• сэтгэл санааны
• эдийн засгийн
• бэлгийн хүчирхийллүүд багтдаг байна.

Энэхүү хуулийн онцлог зохицуулалт нь хамтарсан баг байгуулан ажиллахаас гадна гэр бүлийн хүчирхийлэл үйлдэж болзошгүй, үйлдсэн тохиолдолд цагдаагийн байгууллага, засаг даргад мэдээлэх эрхийг бусад этгээдэд олгосонд оршино.
 
Тэгвэл хуульд дараах байдлаар бэлгийн дарамт болон ажлын байр гэх хоёр үгийг хамтатган зохицуулсан байх юм. 
 
Сонирхуулахад, бэлгийн дарамт учруулах нь гэмт хэрэгт тооцогдохгүй ч Зөрчлийн хууль болон Хөдөлмөрийн тухай хуулиудаар хариуцлага оногдуулах боломжтой.

Тухайлбал, Зөрчлийн тухай хуулийн 6.26 дугаар зүйлийн 6.26.1 дэх хэсэгт "Бусдад ажил, албан тушаал, нэр төр, алдар хүнд, эд хөрөнгө, сэтгэл санааны үр дагавар үүсгэж бэлгийн харьцааны шинжтэй үйлдэл хийх сэдлээ үг хэлээр, биеэр, өөр хэлбэрээр илэрхийлсэн бол хүнийг 1 сая төгрөгөөр торгох, эсхүл албадан сургалтад хамруулж 7-30 хоногийн хугацаагаар баривчлах шийтгэл оногдуулна.
 
Манайд хуулиа мэддэг, улмаар хэрэгжүүлдэг нь тун цөөн. Ажил олгогчоос хөдөлмөрийн дотоод журам баталж, мөрдүүлж байгаа байдал нь ч хангалтгүй санагддаг. Гэтэл хөдөлмөрийн дотоод журамгүй, ажилтнаас гаргасан гомдлыг нь ажил олгогч шийдвэрлээгүй бол Зөрчлийн хуулиар байгууллагыг 1,500,000 торгож болох нь ээ. 

Нэг талаас, Хөдөлмөрийн тухай хуулиар ажил олгогч, байгууллага нь хөдөлмөрийн дотоод журам баталж мөрдүүлэх үүрэгтэй байдаг. Энэ дагуу ажилтнаас хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүргээ биелүүлэхийг шаардах, хариуцлага хүлээлгэх эрхтэй. Хариуцлагын хувьд сахилгын шийтгэл оногдуулах буюу сануулах, үндсэн цалингийн 20 хүртэл хувиар хасах, ажлаас халах зэрэг аль нь ч байж болно.
 

Нөгөө талаас, Жендэрийн эрх тэгш байдлыг хангах тухай хуульд ч бэлгийн дарамттай холбоотой тодорхой зохицуулалтууд тусгагдсан. Үүнд: тус хуулийн   

• 11.6.1.байгууллагын бусад ажилтан болон харилцагч, үйлчлүүлэгчид бэлгийн дарамт үзүүлэхгүй байх;
• 11.6.2.жендэрийн ялгаварлан гадуурхалт, бэлгийн дарамтаас урьдчилан сэргийлэх зорилгоор тогтоосон бусад хэм хэмжээг сахин биелүүлэхийг ажилтанд үүрэг хүлээлгэсэн байна. 

Жендэрийн эрх тэгш байдлыг хангах тухай хуулийн нэг олзуурхаштай зохицуулалт нь бэлгийн дарамтад өртсөн тухай өөрөө буюу хохирогчийн өмнөөс гомдол гаргах, тайлбар өгөх эрхийг бусад ажилчид ч олгосон байгаа юм. Давуу тал уу, хувь хүний асуудлыг нийтийн анхааралд хандуулах нь гэж зарим хүмүүс бодож магадгүй.

Тэгвэл аливаа хүчирхийлэл, дарамтын эсрэг авах хамгийн сайн арга хэмжээ нь иргэдийг мэдээлэлжүүлснээр буруутай этгээдүүдэд нь хуулийн хариуцлага хүлээлгэх явдал юм. Хувь хүний нууц талаас нь мэдээжийн хэрэг тухайн хэрэг, зөрчлийг шалгах эрх бүхий этгээдүүд нь цааш нь задруулахгүй байх үүргийг холбогдох хуулиар хүлээдэг.
 
Дутагдал, буруугийн хажуугаар дуугүй өнгөрөх биш удирдлагадаа болон эрх бүхий байгууллагуудад нь гомдлоо гаргаад өгчих хэрэгтэй.
 
Иймд дарвагараасаа болж байгаа нөхдүүдийг Зөрчлийн хуулиар торгуулаад мөн ажлаас нь халах хэмжээнд хариуцлага тооцох хэрэгтэй.

Харин байгууллагын хувьд эхлээд хөдөлмөрийн дотоод журамтай бол үүн дотроо зөрчил шийдвэрлэх хэсэгт нь заавал ажлын байрны бэлгийн дарамттай холбоотой заалтыг оруулах ёстой.

Гэхдээ оруулж байгаа нь гээд "Байгууллагын ажилтан болох харилцагч, үйлчлүүлэгчид бэлгийн дарамт учруулсан, бэлгийн дарамтаас сэргийлэх зорилгоор тогтоосон бусад хэм хэмжээг сахин биелүүлэхгүй удаа дараа зөрчсөн нь тогтоогдсон" бол гэж томьёолж болохгүй.

Зөрчсөн л бол халах хүртэл арга хэмжээ ав. Үйлдэл ахиад гаргахыг нь бүү дэвэргэ.